Mittelstand vs. Großunternehmen – wer ist der bessere Arbeitgeber?

Yvonne Neubauer, 24.11.2010, 2 Kommentare
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Kleinere und mittelständische Unternehmen wirken neben Konzernen als Arbeitgeber  gerade für Absolventen oft unsexy: Viel zu wenig spielen beispielsweise mittelständische Zulieferunternehmen in den Köpfen von Arbeitssuchenden eine Rolle. Dr. Frank Edelkraut hat als Personalleiter sowohl mittelständische Unternehmen als auch Konzerne von innen gesehen und unterstützt. Zu seinen Stationen als Interimsmanager gehörten unter anderem Unternehmen wie eBay, SAP und Merck. Im Interview mit HRinside verrät der heutige Geschäftsführer von mentus, einem Spezialist für Mentoring und Führungskräfteentwicklung, worin er die Stärken des Mittelstands als Arbeitgeber sieht und wie er sie ausbauen sollte.

Wenn sich HR-Interessierte über Social-Media unterhalten, geht es in der Regel um Strategien zur Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber im Web. Womit haben Ihrer Meinung kleinere und mittelständische Unternehmen (KMU) zu kämpfen?

Zunächst sollten wir klären, über wen wir reden, wenn wir von KMU sprechen. Ich denke hier zuerst an die Unternehmen, die im ASU – Die Familienunternehmer organisiert sind. Das Spektrum reicht vom größeren Copy-Shop bis zu familiengeführten Global-Playern, die mit den großen DAX-Unternehmen mithalten können. Aber meist sind Familienunternehmen kaum bekannt, selbst wenn sie als „Hidden-champions“ in der ersten Liga mitspielen. Ich schätze solche Unternehmen, da sie meist für Qualität und Nachhaltigkeit stehen und versuchen, ihren Job professionell zu machen.

Meinen Sie damit, dass sie ein gutes Produkt herstellen oder beziehen sie professionell auf die HR-Arbeit?

Das hängt für mich stark zusammen – auch wenn das längst nicht jeder verstanden hat. Ein gutes Produkt kommt nur durch ein Klima der Professionalität und gute Mitarbeiter zustande. Wenn ich als Interimsmanager oder im Rahmen eines Führungskräftetrainings ein Unternehmen besuche, dann komme ich immer ein bisschen früher zum Termin. In dieser Zeit schaue ich mir die Menschen an: Wie gehen die miteinander um? Immer wieder stelle ich dabei fest: Im Umgang mit Menschen liegen Welten zwischen dem Mittelstand und größeren Unternehmen.

Halten Sie den Mittelstand für einen besseren Arbeitgeber?

Ich halte ihn vor allem für einen anderen Arbeitgeber, gerade im Vergleich zu DAX-Unternehmen. Während DAX-Unternehmen sehr strategisch agieren und struktur- bzw. prozessgetrieben sind, arbeiten Mittelständler vielfach sehr viel „hemdsärmeliger“, regional vernetzt und spezialisierter.

Welches Unternehmen für mich als Arbeitnehmer besonders attraktiv ist hängt stark davon ab, wie ich arbeiten will. In großen Unternehmen kann ich eine klassische Kamin-Karriere machen: Im besten Fall vom Trainee über High Potential zur Führungskraft und vielleicht sogar in den Vorstand. Auf der anderen Seite habe ich meist wenig Spielraum. Der Mittelstand bietet mehr Vielfalt in unterschiedlichen Funktionen und damit ganz andere Karrierechancen.

Im DAX-Unternehmen ist für eine Karriere ein Machtnetzwerk von Bedeutung, obwohl natürlich ohne operativen Erfolg auch hier nichts geht. Trotzdem: In einer Bank macht man eine andere Karriere als in einem mittelständischen Maschinenbau-Unternehmen. Im Mittelstand macht man eher eine „Cowboy-Karriere“. Da muss häufig auch in anderen Bereichen mit angepackt werden.

Aber warum haben es denn die Mittelständler so schwer sich als attraktiver Arbeitgeber gerade auch für Absolventen zu positionieren?

Viele Absolventen sind recht blauäugig und wissen gar nicht, welche Möglichkeiten es für sie auf dem Arbeitsmarkt gibt. Es sind primär die Großunternehmen, die an den Hochschulen präsent sind oder in Fallstudien beschrieben werden. Beim Arbeitgebermarketing haben die Mittelständler noch viel Nachholbedarf.

Aber viele Studenten arbeiten bereits neben ihrem Studium.

Viele jobben natürlich in den klassischen Studentenjobs nebenbei, aber in welchen Unternehmen und Jobs? Diese sind entweder Dienstleistungen in Kneipe, Taxi etc. oder Ferienjobs in Unternehmen, die an den Hochschulen präsent sind. Meist also große Unternehmen. Absolventen kennen somit die regionalen Kooperationsunternehmen der Hochschule und die großen Marken wie BMW, Deutsche Bank oder Lufthansa. Meistens kennen sie jedoch nur das Produkt, aber nicht die Realität im Arbeitsalltag.

Der Mittelstand als Zulieferer zur Herstellung von Markenartikeln wirkt als Arbeitgeber daneben unsexy, obwohl es gerade hier viele tolle Unternehmen mit guten Jobs gibt. Da sind Unternehmen und Absolventen aufeinander leider nicht neugierig genug.

Bieten Social-Media mittelständischen Unternehmen eine Möglichkeit sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren?

Ich halte die aktuelle Diskussion um die Wirkung von Social-Media für einen Hype, um eine Modeerscheinung, die irgendwann wieder auf ein geringeres Maß zurückschrumpfen wird. Für ein Unternehmen wie die Telekom, das unterschiedlichste Fachrichtungen und bundesweit sucht, ist der Einsatz von Social-Media beim Aufbau einer Arbeitgebermarke und zur Rekrutierung richtig und wird auch professionell eingesetzt.

Ein mittelständischer Maschinenbauer sucht aber eher regional und spezifische Funktionen. Von der großen Masse der Absolventen will er daher auch gar nicht wahrgenommen werden. Das Verhältnis von Aufwand und Ergebnis steht bei professionellem Einsatz von Social-Media für den Mittelstand doch in gar keinem Verhältnis!

Für ein gelungenes Beispiel halte ich allerdings eine Aktion aus Bayern. Dort haben sich Unternehmen aus der Automobilzulieferindustrie unter dem Namen „Automotive Supplier Industry“ zusammengeschlossen und beim Personalmarketing an einem Strang gezogen: Von einer gemeinsamen Website mit passendem Twitteraccount, über Durchführung von Exkursionen zu allen beteiligten Unternehmen bis zu Mehrtages- Veranstaltungen mit gezielt ausgewählten Hochschulen wurde alles gemeinsam realisiert. Durch klare Fokussierung auf die Branche und gesuchte Anforderungsprofile wurden genau die Absolventen erreicht, die benötigt werden. Bei relativ geringen Kosten durch den Verbund.

Was halten Sie für erfolgsentscheidend für den Mittelstand?

Gerade die Deutschen sind regional stark verwurzelt. Daher sollte sich der Mittelstand starke regionale Partner suchen oder  Kooperationen direkt mit Unis und Fachhochschulen anstreben. Beispielsweise durch die Betreuung von Studienarbeiten. Dann lernt man Studierende auch als Menschen kennen, kann eine 1:1-Beziehung aufbauen und sich gegenseitig in der Zusammenarbeit testen. Zum Thema Social-Media: Das spielt für mich in einem anderen Zusammenhang eine Rolle.

In welchem denn?

Wir erleben Veränderungen in der Kommunikation und der Art, wie wir arbeiten. Das hat auch Einfluss auf die KMUs. Zum Beispiel wird Lernen deutlich selbstgesteuerter. Es geht weg von der klassischen Personalentwicklung, in der ein Mitarbeiter einen Seminarkatalog mit Standardangeboten in die Hand gedrückt bekommt.

Es herrscht ein Bedarf an neuen Personalentwicklungs-Konzepten, die individuelleres lernen ermöglichen aber gleichzeitig bei der Umsetzung im Arbeitsalltag unterstützen. E-Learning-Plattformen in Kombination mit intensivem persönlichen Austausch, etwa Mentoring, überhaupt alle Formen von Kooperation sage ich eine Zukunft heraus. Da werden auch die Social Media eine Rolle spielen, etwa bei der Vernetzung von Experten. Da der Aufwand deutlich steigt, sollte sich der Mittelstand auch hier zu Verbünden zusammenschließen und gemeinsam agieren.

Sie beschreiben eine Situation, in der Mittelständler Schwierigkeiten bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber bei der Studentenschaft haben und auch Social-Media keinen Lösungsansatz beim Recruiting bietet. Wie lautet Ihre  Empfehlung auf einen Punkt gebracht?

Die eigenen Stärken aktiver ausspielen, nachhaltige Qualität erzeugen und darüber sprechen, sich in Clustern zusammentun und im Verbund an der Arbeitgeberattraktivität arbeiten. Dann stehen Aufwand und Erfolg in einem vernünftigen Verhältnis.

Zur Person Dr. Frank Edelkraut

Dr. Frank Edelkraut ist Geschäftsführer der Mentus GmbH in Braunschweig und Hamburg. Er ist spezialisiert auf Führungskräfteentwicklung und unterstützt Unternehmen bei der Konzeption und Umsetzung von Mentoring-Programmen. Nach zwei Jahren als Personalberater wechselte er auf die andere Seite des Schreibtisches und hat als Personalleiter sowohl mittelständische Unternehmen, als auch Konzerne unterstützt und dabei umfassende Erfahrungen in den unterschiedlichsten Branchen gesammelt. Zu seinen Stationen als Interimsmanager gehörten unter anderem eBay, SAP und Merck.

Über die Autorin Yvonne Neubauer:

Yvonne Neubauer arbeitet als freie Texterin und Redakteurin in Hamburg. Sie hat Startupcareer als Blog aufgebaut, der damals noch unter dem Namen HRinside lief. Nach der Übernahme von HRinside durch i-potentials Anfang April 2011 bloggt Yvonne Neubauer weiter auf Startupcareer. Ihre Lieblingsthemen: Köpfe der Internetszene, Social Media und HR-Trends.

Kommentare

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2 Kommentare

  • […] noch größeres Thema, überlebenswichtig im War for Talents. Andere schwören auf den Methodenmix, manche halten es für einen Hype, der bald wieder abflacht. Auch auf HRinside sind die unterschiedlichsten […]

  • […] Mittelstand muss eigene Vorteile als attraktiver Arbeitgeber besser ausspielen Mittelständische Unternehmen können mit ihren Vorteilen gegenüber großen Konzernen viel stärkten punkten, als sie es bisher tun; gerade weil auch die Anzahl talentierter Bewerber abnehmen. Eine Studie von Ernst&Young belegt, dass weniger als jedes zweite kleine mittelständische Unternehmen eine langfristige Mitarbeiterplanung hat. Bei den Größeren planen immerhin zwei von drei. Mit groß angelegten Kampagnen könnten Mittelständler nicht viel erreichen. Sie müssten den persönlichen Kontakt zu den Bewerbern suchen, rät Torsten Schneider, Personalleiter bei der Anwaltssozietät Luther. Doch nicht nur gute Bewerber anziehen, sondern auch die Talente in den eigenen Reihen erkennen und fördern gehört zum erfolgreichen Personalmanagement. Gezielte Mitarbeiterentwicklung finde nur selten statt. wiwo.de, startupcareer.de […]

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